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​En el ámbito del Derecho laboral, no todos los conflictos nacen de grandes desacuerdos. En ocasiones, un solo término (o incluso su ausencia) puede desencadenar un procedimiento judicial que termine fijando un criterio relevante para empresas, trabajadores y profesionales del sector.​Eso es precisamente lo que ha sucedido con una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que ha considerado válida la opción de una empresa por extinguir la relación laboral mediante indemnización, aunque en el escrito presentado ante el juzgado nunca apareciera expresamente la palabra “indemnización”.​La resolución, que todavía podría ser revisada por el Tribunal Supremo mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina, introduce un criterio interpretativo de gran interés para quienes gestionan despidos improcedentes.​El origen del conflicto​El caso se remonta a un despido producido en 2024. Posteriormente, un juzgado declaró la improcedencia del despido, lo que obligaba a la empresa a ejercer el conocido derecho de opción previsto en el Estatuto de los Trabajadores.​En estos supuestos, la empresa dispone de cinco días para elegir entre dos únicas alternativas:​Readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.​Extinguir definitivamente la relación laboral mediante el pago de la indemnización correspondiente.​La empresa comunicó al juzgado que “optaba por el despido improcedente rechazando la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo”. ​Sin embargo, el escrito nunca utilizó expresamente el término “indemnización”. Aun así, la empresa abonó inmediatamente la cantidad pendiente correspondiente a la indemnización legal.​La reclamación del trabajador​El trabajador sostuvo que la empresa no había ejercido correctamente su derecho de opción. ​Su argumento era estrictamente formal: al no mencionar expresamente la palabra “indemnización”, entendía que la empresa no había elegido ninguna de las dos opciones previstas por la ley.​Con esa interpretación solicitó la aplicación del artículo 56.3 del Estatuto de los Trabajadores, que presume la readmisión cuando el empresario no manifiesta correctamente su elección. ​En una primera fase procesal el planteamiento fue acogido por el juzgado, aunque posteriormente rectificó su criterio tras el recurso presentado por la empresa.¿​Qué ha dicho el Tribunal Superior de Justicia de Madrid?​La Sala de lo Social del TSJM confirma finalmente que la empresa ejerció válidamente su derecho de opción. ​Los magistrados parten de una idea sencilla: tras la declaración de improcedencia únicamente existen dos alternativas posibles.​Por ello, si una empresa manifiesta de forma clara que rechaza la readmisión y, además, actúa de forma coherente abonando la indemnización correspondiente, resulta evidente cuál ha sido la opción elegida. ​Según la sentencia, no es imprescindible utilizar una fórmula sacramental ni repetir literalmente el término “indemnización” cuando del conjunto de las actuaciones se desprende de manera clara, expresa e inequívoca cuál es la voluntad empresarial.​¿Supone un cambio respecto a la doctrina del Tribunal Supremo?​No exactamente. ​El propio TSJM recuerda la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 4 de febrero de 2020, donde se estableció que el simple ingreso de la indemnización, por sí solo, no constituye una opción válida. ​La diferencia radica en que, en este asunto, no existía únicamente un pago.​Había también un escrito presentado dentro del plazo legal en el que la empresa rechazaba expresamente la readmisión. Para el tribunal, ambos elementos deben interpretarse conjuntamente, formando una única manifestación de voluntad. ​En consecuencia, la Sala entiende que no existe contradicción con la doctrina del Supremo, sino una aplicación coherente de sus criterios a un supuesto distinto.​Una resolución con importantes efectos prácticos​Aunque esta sentencia no crea jurisprudencia, sí ofrece una referencia relevante para la práctica diaria de empresas, departamentos de recursos humanos y despachos especializados en Derecho laboral. ​La resolución pone de manifiesto que los tribunales no siempre realizan una interpretación puramente literal de los escritos procesales, sino que también valoran el contexto y la conducta desplegada por las partes.​Eso no significa que pueda descuidarse la redacción de este tipo de comunicaciones. Al contrario: cuanto más clara sea la manifestación de voluntad, menor será el riesgo de controversias posteriores. ​Precisamente por ello, contar con el asesoramiento de abogados laboralistas en Madrid puede resultar determinante para evitar errores formales que, en otros supuestos, sí podrían tener consecuencias relevantes.​La importancia de una correcta estrategia jurídica​Los procedimientos por despido suelen combinar cuestiones materiales y aspectos estrictamente procesales. En muchos casos, una diferencia aparentemente mínima en la redacción de un escrito puede dar lugar a años de litigio.​Despachos especializados como Javaloyes Legal, formado por abogados laboralistas con amplia experiencia en conflictos laborales, destacan precisamente la importancia de anticiparse a este tipo de incidencias mediante una adecuada planificación jurídica desde el inicio del procedimiento.​La reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recuerda que el Derecho no siempre depende de una palabra concreta, sino de que la voluntad expresada resulte suficientemente clara e inequívoca. No obstante, también evidencia que una redacción precisa sigue siendo la mejor herramienta para reducir la litigiosidad y aportar seguridad jurídica tanto a empresas como a trabajadores.

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